---

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Stan i struktura zatrudnienia

Na dzień 31 grudnia 2016 roku zatrudnienie w Grupie wyniosło 1 546 etatów wobec 1 618 etatów na 31 grudnia 2015 roku (spadek o 72 etaty). Spadek zatrudnienia wystąpił w Mikrooddziałach, w efekcie przeprowadzonych działań optymalizacyjnych w sieci placówek Banku polegających na zamykaniu nierentownych jednostek. Także w spółkach zależnych zatrudnienie zmniejszyło się o 22 etaty. W Centrali Banku nastąpił wzrost zatrudnienia o 20 etatów, przede wszystkim w obszarze bankowości cyfrowej, co jest związane z planowanym na 2017 rok wdrożeniem EnveloBanku.

Na koniec 2016 roku Bank zatrudniał 1 345 osób, przy czym:

• wśród zatrudnionych dominowały kobiety – 946 kobiet (71% zatrudnionych),
• średni staż pracownika wynosił 5 lat,
• średni wiek pracownika Banku wynosił 37 lat.

Analiza szczegółowych danych na temat zatrudnienia w Banku pozwala na stwierdzenie, iż ważnym wyzwaniem rozwojowym dla Banku jest zmniejszenie poziomu wskaźników rotacji pracowników, szczególnie w Mikrooddziałach i w obszarze IT. Na 2017 rok planowane jest podjęcie kompleksowych działań zmierzających do ograniczenia wysokości wskaźników rotacji pracowników oraz poprawy systemów motywacyjnych.

Szkolenia i rozwój

Działania rozwojowe w 2016 roku koncentrowały się głównie na wspieraniu umiejętności i wiedzy potrzebnej do skutecznego osiągania wyznaczonych celów oraz zapewnianiu zgodności z wymogami stawianymi przez instytucje nadzorujące działalność Banku. Wyspecjalizowane programy szkoleniowe były dostarczane przez ekspertów zewnętrznych, a także realizowane wewnętrznymi zasobami.

Szkolenia wzmacniające efektywność obszaru biznesu:

• Szkolenia wprowadzające, dedykowane nowym pracownikom sieci detalicznej: szkolenia obejmujące swym zakresem merytorycznym ofertę produktową Banku, a także techniki sprzedaży, zakończone egzaminem sprawdzającym znajomość produktów bankowych, produktów o charakterze inwestycyjnym, systemów oraz procesów. Szkolenia uzupełnia proces praktyk pod nadzorem Eksperta i wspieranych przez Trenera.
• Szkolenia podnoszące kompetencje Opiekunów i Doradców w zakresie efektywnych metod pozyskiwania nowych klientów, planowania pracy, stawiania i monitorowania własnych celów, obejmujące wymianę wiedzy i najlepszych praktyk, wzmacnianie postaw prosprzedażowych i budowanie długofalowych relacji z klientami.
• Szkolenia dla pracowników sieci detalicznej wzmacniające umiejętności prospectingu i telefonicznego umawiania spotkań.
• Szkolenia podnoszące umiejętności Ekspertów z obszaru planowania pracy, stawania celów i wspierania realizacji celów, efektywnych metod pozyskiwania klientów, udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej, dzielenia się wiedzą.
• Szkolenia wzmacniające wiedzę i umiejętności z zakresu produktów o charakterze inwestycyjnym. Zrealizowano szkolenia w zakresie podstawowej wiedzy o produktach inwestycyjnych, szkolenia z zakresu MIFID, dotyczące poszerzania wiedzy z zakresu funduszu POCZTOWY SFIO, warsztaty podnoszące umiejętności prowadzenia rozmów sprzedażowych oraz znajomości rynków zagranicznych i rynku krajowego. Szkolenia zostały uzupełnione kwartalnymi spotkaniami ekspertów w dziedzinie produktów o charakterze inwestycyjnym, w ramach powołanego „Klubu Lidera”.
• W 2016 r. kontynuowano rozpoczęte w 2015 roku szkolenia z zakresu Customer Relationship Management, porządkujące wiedzę i doskonalące umiejętności posługiwania się CRM jako systemem zarządzającym sprzedażą.
• Najlepsi sprzedawcy mieli także możliwość rozwoju swojej wiedzy finansowej poprzez udział w Studium Doradztwa Finansowego EFA EFPA. Uczestnicząc w Studium pracownicy poznają kompleksowy pakiet usług finansowych, w tym produkty inwestycyjne i ubezpieczeniowe, nabierają sprawności w prostych zastosowaniach matematyki finansowej oraz nabywają umiejętności analizy najważniejszych potrzeb finansowych klienta i jego profilu. Rozumieją proces planowania finansowego, potrafią dopasować produkty finansowe do podstawowych potrzeb klienta i w ten sposób budują swoją wiedzę i bazę kompetencyjną dla wejścia w relację zaufanego doradcy dla klienta.
• Przeprowadzono szereg działań rozwojowych, których celem było wsparcie działań wdrożeniowych Strategii Sieci Własnej. Zakres działań obejmował warsztaty dla Dyrektorów Regionalnych, Menedżerów ds. wsparcia sprzedaży i Ekspertów. Podjęte działania wspierające wdrożenie nowych standardów pracy to m.in. opracowanie filmów (e-learning) i materiałów wspierających, warsztaty regionalne, „trening on the job”, coaching i trening menedżerski, konkurs promujący standard pracy. Działaniami rozwojowymi zostali objęci wszyscy pracownicy sieci sprzedaży.

 Programy rozwojowe:

• ROZWOJOWNIA - wewnętrzny program dzielenia się wiedzą ekspercką. Pracownicy Banku, eksperci w danej dziedzinie, po przygotowaniu w zakresie umiejętności trenerskich dzielą się swoją wiedzą poprzez szkolenia wewnętrzne.
• DZIEŃ W MIKRO - program wdrożeniowy dla nowych pracowników Centrali został rozszerzony o jednodniową wizytę nowego pracownika w Mikroodziale. Projekt ma za zadanie zwiększenie zrozumienia specyfiki pracy w sieci sprzedaży przez pracowników Centrali Banku, szybkie poznanie produktów przez pracowników Centrali oraz wzmocnienie współpracy Sieć/Centrala.
• WŁĄCZ ZIELONE - program wspierający współpracę i komunikację Centrali Banku z siecią sprzedaży, a także mający na celu dzielenie się wiedzą menedżerską. Menedżerowie Centrali jako mentorzy dzielą się swoim doświadczeniem z Ekspertami sieci sprzedaży.
• EFEKTYWNE CONTACT CENTRE - w 2016 roku realizowano działania rozwojowe w zakresie kompetencji menedżerskich i trenerskich w Contact Centre („CC”). Przeprowadzono warsztaty dla menedżerów i trenerów dotyczące działań budujących efektywność obszaru, przeprowadzono program rozwojowy dla trenerów CC – warsztaty „Train the Trainer”. Zrealizowano także szkolenie dla managerów obejmujące podstawy kontraktowania i egzekwowania celów, motywowania zespołu, dobierania narzędzi motywacyjnych. 

Pozostałe przedsięwzięcia szkoleniowe:

• W 2016 roku indywidualnym wsparciem szkoleniowo – rozwojowym w formie szkoleń, coachingu indywidualnego, kursów, konferencji, seminariów i studiów podyplomowych zostali objęci pracownicy przede wszystkim w zakresie nowych trendów w bankowości detalicznej, finansów i ryzyka, bezpieczeństwa, audytu wewnętrznego, HR.
• Szkolenia indywidualne i grupowe, dedykowane pracownikom IT m.in. z zakresu zarządzania finansami w projektach, języków programowania, budowania aplikacji, baz danych, a także w zakresie zarządzania usługami informatycznymi.
• Szkolenia obowiązkowe: tj. szkolenia wynikające z przepisów prawa np.: z prawa bankowego, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony danych osobowych.
• Szkolenia e-learningowe, w ramach których przeszkolono uczestników (pracowników Banku) z zakresie bezpieczeństwa, tajemnicy bankowej, przeciwdziałania praniu pieniędzy, ochrony danych osobowych i etyki.
• Program szkoleniowy dedykowany nowo zatrudnionym pracownikom „Witamy w Pocztowym”. Jego celem jest przedstawienie nowym pracownikom misji, wizji, strategii, wartości oraz procesów i zasad obowiązujących w Banku. Szkolenie obejmuje również wprowadzenie do systemów IT oraz wiele praktycznych informacji przydatnych w pierwszych tygodniach pracy w Banku.
• Warsztaty menedżerskie - warsztaty dedykowane kadrze menedżerskiej. Celem spotkania była praca nad strategią biznesową Banku.
• Szkolenia „Train the Trainers” dla pracowników Banku, których celem było przygotowanie dedykowanych pracowników do przeprowadzenia szkoleń w sieci sprzedaży.
• Szkolenia e-learningowe, w ramach których przeszkolono uczestników (pracowników Banku), głównie w zakresie bezpieczeństwa, tajemnicy bankowej, przeciwdziałania praniu pieniędzy, ochrony danych osobowych, etyki, standardów jakości, MIFID, CRM oraz aktualizacji wiedzy z oferty produktowej Banku.
• W czerwcu 2016 roku został uruchomiony Portal Pracownika w wewnętrznej sieci Intranet, zawierający wiele informacji, formularzy i dokumentów na temat spraw pracowniczych, a także materiałów szkoleniowych i wsparciowych – przewodniki dla nowozatrudnionych, materiały wspierające rozwojową rozmowę z pracownikiem.

Szkolenia dla Grupy Kapitałowej Poczty Polskiej S.A.

W 2016 roku kontynuowane były rozpoczęte w roku 2015 szkolenia e-learningowe dla pracowników Poczty Polskiej S.A. z obszaru wiedzy produktowej oraz umiejętności systemowych (Ferryt, Front-End), polityki bezpieczeństwa i wykorzystania aplikacji Front-End na Urzędach Pocztowych.

W lutym 2016 roku rozpoczęto szkolenia wdrożeniowe dla pracowników Pocztowych Stref Finansowych z zakresu produktów bankowych, kreujące postawę sprzedażową oraz podnoszące umiejętności sprzedażowe, zakończone egzaminem sprawdzającym znajomość produktów bankowych.

Przeprowadzono szkolenia dla Koordynatorów sieci sprzedaży Poczty Polskiej S.A. z zakresu produktów i procesów  bankowych.

Szkolenia w Centrum Operacyjnym 

Centrum Operacyjne kontynuuje rozwój zawodowy swoich pracowników i dzięki doświadczonej kadrze pracowniczej Spółka buduję swoją pozycję na rynku.

W 2016 roku w ramach polityki szkoleniowej pracownicy Centrum Operacyjnego Sp. z o.o., uczestniczyli w następujących szkoleniach, kursach i seminariach:

Szkolenia bankowe: 

• badanie autentyczności dokumentów, Bank wobec upadłości konsumenckiej, Egzekucja z rachunku bankowego w świetle zmian, które weszły w życie z dniem 8 września 2016 roku, Zabezpieczenia kredytów,
• Zasady rozpatrywania reklamacji i prowadzenia mediacji przez instytucje finansowe, Zmiany w działalności depozytowej banków.

Szkolenia informatyczne i z zakresu bezpieczeństwa danych:

• CCNA, Introduction to Web Development with Microsoft Visual Studio 2010, Kontrola wewnętrzna i nadzór IT w ujęciu zapewnienia bezpieczeństwa.

Szkolenia z zakresu aktualizacji przepisów:

• MSR, BHP, CCO, Finanse dla nie finansistów, Kadry i płace, Podatki, Poradnik prawny dla menedżera, JPK.

Szkolenia rozwojowe w ramach pełnionych obowiązków:

• Audyt wewnętrzny, Six Sigma – poziom Black Belt, Zarządzanie Jakością, Excel i PowerPoint, Mapowanie procesów, Zarządzanie ryzykiem operacyjnym, Rachunkowość zarządcza, Wycena nieruchomości, Zarządzanie projektami.

Spółka uzyskała dofinansowanie do szkoleń z Powiatowego Urzędu Pracy ze środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Program został rozpoczęty w czerwcu 2016 roku i miał na celu zwiększenie wydajności i efektywności pracowników z zakresu wiedzy bankowej, informatycznej i procesowej oraz finansowej. Dofinansowane z KFS zostało przyznane na szkolenia i kursy oraz studia podyplomowe. Uczestnictwo w wyżej wymienionych szkoleniach przynosi korzyści pracownikom oraz Spółce - pracownicy mają możliwość rozwoju, a Spółka wykorzystuje nabyte przez nich umiejętności. Pracownicy, którzy uczestniczą w szkoleniach, pogłębiają swoje umiejętności, a to wyzwala u nich innowacyjność i umiejętność samodzielnego działania.

Kolejny program szkoleniowy dofinansowany ze środków KFS umożliwia Spółce prowadzenie zrównoważonej polityki szkoleniowej, która wpływa na skuteczność działania Spółki.

System motywacyjny

W Banku od 2011 roku funkcjonuje system premiowy, oparty na metodologii Zarządzania przez Cele, w którym wysokość wynagrodzenia zmiennego warunkuje poziom realizacji zakontraktowanych z pracownikiem celów/zadań. Sposób wyznaczania celów/zadań oraz stosowane miary zależą od rodzaju stanowiska i przynależności do jednej z grup: kadry menadżerskiej, bezpośredniego wsparcia sprzedaży lub obszaru wsparcia.

Bank dąży do zapewnienia powiązania indywidualnego wynagrodzenia z poziomem i jakością wykonania, uzgodnionych z pracownikiem na dany okres premiowy celów/zadań oraz wzmocnienia zmiennej części wynagrodzenia, aby zbudować dodatkową motywację płacową.

Koncentracja na celach kluczowych pozwala, dodatkowo, na mobilizację i przygotowanie Banku do realizacji zadań bardziej ambitnych, w tym finansowych, nawet w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym. Realizacja założeń Zarządzania przez Cele przyczynia się również do podniesienia wydajności pracy i kompetencji pracowników, poprzez ich motywowanie i angażowanie do realizacji zadań, które służą celom strategicznym.

Podstawą do określenia celów w 2016 roku były:

• strategia Banku,
• inicjatywy linii biznesowych Banku opracowane na warsztatach kadry menadżerskiej,
• inicjatywy biznesowe, których realizacja uruchomiona została w 2015 roku.

W funkcjonowaniu systemu premiowania w okresie kilku ostatnich lat ujawniały się pewne mankamenty związane z przyjętym mechanizmem wyliczania wysokości premii. W związku z tym na 2017 rok planowana jest istotna modyfikacja systemu premiowania tak, aby wysokość naliczonych premii była adekwatna do osiąganych przez Bank i Grupę wyników finansowych.

Pracownicy sieci sprzedaży objęci są prowizyjnym systemem wynagradzania, który zapewnia motywację do podnoszenia wyników sprzedażowych w określonych grupach produktów. Każdy, z uwzględnionych w planie sprzedaży, produkt ma określoną wagę. W zależności od poziomu realizacji planu wagi poszczególnych produktów wpływają są na wysokość prowizji miesięcznej.

System wynagrodzeń zasadniczych pracowników sieci sprzedaży jest powiązany ze ścieżką rozwoju zawodowego. Uczestnictwo w ścieżce daje możliwość pracownikom stałego rozwoju zawodowego, zaczynając od stanowiska młodszego doradcy/młodszego opiekuna klienta, poprzez doradcę/opiekuna klienta a kończąc na stanowisku starszego doradcy/starszego opiekuna klienta. Pracownicy mają możliwość awansu na wyższe stanowisko co sześć miesięcy, przy spełnieniu określonych kryteriów. Dodatkowo na każdym etapie ścieżki mają możliwość, podnoszenia swoich kwalifikacji sprzedażowych i produktowych, poprzez uczestnictwo w szkoleniach. Awans stanowiskowy, połączony jest z podwyżką wynagrodzenia zasadniczego. 

Polityka zmiennych składników wynagrodzeń kadry kierowniczej

W ramach dostosowania do wymogów Uchwały KNF nr 258/2011 z dnia 4 października 2011 roku, w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitału wewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku, Bank stosuje politykę ustalania zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze. W związku z ograniczeniami wynikającymi z przepisów Ustawy z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi ("Ustawa Kominowa"), postanowienia dotyczące odroczenia Wynagrodzenia Zmiennego i postanowienia dotyczące Niepieniężnego Wynagrodzenia Zmiennego nie mają zastosowania do Wynagrodzenia Zmiennego przyznawanego członkom Zarządu Banku.

Podstawą do przyznania wynagrodzenia zmiennego, w tym do przyznania części odroczonej wynagrodzenia zmiennego, jak również do określenia łącznej wysokości wynagrodzenia zmiennego, dla osób objętych polityką zmiennych części wynagrodzeń są: 

• ocena stopnia realizacji celów indywidualnych dla danej osoby, które były zaplanowane na rok będący przedmiotem oceny,
• wyniki finansowe Banku z ostatniego roku obrotowego,
• poziom realizacji budżetu kosztów,
• wynik finansowy/poziom realizacji planów sprzedażowych. 

Wynagrodzenie zmienne podlega odroczeniu i w co najmniej 50% wypłacane jest w akcjach fantomowych, uprawniających do otrzymywania środków pieniężnych. Wartość akcji fantomowych zależy od wyceny akcji fantomowych na dzień ich przyznania, dokonanej w oparciu o wartość kapitałów własnych na akcję skorygowanych o kwotę wypłaconej dywidendy lub dywidendy przeznaczonej do wypłaty. Kalkulacja wyceny jest przeprowadzana i corocznie aktualizowana przez Pion Finansów Banku na podstawie rocznych skonsolidowanych wyników finansowych Grupy, po ich zaudytowaniu i zatwierdzeniu przez Walne Zgromadzenie, w terminie 15 dni od daty zatwierdzenia rocznego sprawozdania finansowego przez Walne Zgromadzenie. W 2016 roku na podstawie pozytywnej opinii wydanej w drodze uchwał Rady Nadzorczej Banku, Bank dokonał wypłaty trzeciej odroczonej części wynagrodzenia zmiennego za 2012 rok, która wyniosła 49,7 tys. zł. Do wynagrodzenia zmiennego za 2015 rok nie miały zastosowania przepisy zmiennych części wynagrodzeń dotyczące odroczenia oraz niepieniężnego wynagrodzenia zmiennego. W związku z powyższym Bank nie odraczał wynagrodzenia zmiennego za 2015 rok.