Nowe zasady dotyczące cookies

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. Więcej szczegółów w naszej "Polityce Cookies".

 

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Stan i struktura zatrudnienia

Na dzień 31 grudnia 2016 roku zatrudnienie w Grupie wyniosło 1 546 etatów wobec 1 618 etatów na 31 grudnia 2015 roku (spadek o 72 etaty). Spadek zatrudnienia wystąpił w Mikrooddziałach, w efekcie przeprowadzonych działań optymalizacyjnych w sieci placówek Banku polegających na zamykaniu nierentownych jednostek. Także w spółkach zależnych zatrudnienie zmniejszyło się o 22 etaty. W Centrali Banku nastąpił wzrost zatrudnienia o 20 etatów, przede wszystkim w obszarze bankowości cyfrowej, co jest związane z planowanym na 2017 rok wdrożeniem EnveloBanku.


Na koniec 2016 roku Bank zatrudniał 1 345 osób, przy czym:

Analiza szczegółowych danych na temat zatrudnienia w Banku pozwala na stwierdzenie, iż ważnym wyzwaniem rozwojowym dla Banku jest zmniejszenie poziomu wskaźników rotacji pracowników, szczególnie w Mikrooddziałach i w obszarze IT. Na 2017 rok planowane jest podjęcie kompleksowych działań zmierzających do ograniczenia wysokości wskaźników rotacji pracowników oraz poprawy systemów motywacyjnych.

Szkolenia i rozwój

Działania rozwojowe w 2016 roku koncentrowały się głównie na wspieraniu umiejętności i wiedzy potrzebnej do skutecznego osiągania wyznaczonych celów oraz zapewnianiu zgodności z wymogami stawianymi przez instytucje nadzorujące działalność Banku. Wyspecjalizowane programy szkoleniowe były dostarczane przez ekspertów zewnętrznych, a także realizowane wewnętrznymi zasobami.

Szkolenia wzmacniające efektywność obszaru biznesu:

 Programy rozwojowe:

Pozostałe przedsięwzięcia szkoleniowe:

Szkolenia dla Grupy Kapitałowej Poczty Polskiej S.A.

W 2016 roku kontynuowane były rozpoczęte w roku 2015 szkolenia e-learningowe dla pracowników Poczty Polskiej S.A. z obszaru wiedzy produktowej oraz umiejętności systemowych (Ferryt, Front-End), polityki bezpieczeństwa i wykorzystania aplikacji Front-End na Urzędach Pocztowych.

W lutym 2016 roku rozpoczęto szkolenia wdrożeniowe dla pracowników Pocztowych Stref Finansowych z zakresu produktów bankowych, kreujące postawę sprzedażową oraz podnoszące umiejętności sprzedażowe, zakończone egzaminem sprawdzającym znajomość produktów bankowych.

Przeprowadzono szkolenia dla Koordynatorów sieci sprzedaży Poczty Polskiej S.A. z zakresu produktów i procesów  bankowych.

Szkolenia w Centrum Operacyjnym 

Centrum Operacyjne kontynuuje rozwój zawodowy swoich pracowników i dzięki doświadczonej kadrze pracowniczej Spółka buduję swoją pozycję na rynku.

W 2016 roku w ramach polityki szkoleniowej pracownicy Centrum Operacyjnego Sp. z o.o., uczestniczyli w następujących szkoleniach, kursach i seminariach:

Szkolenia bankowe: 

Szkolenia informatyczne i z zakresu bezpieczeństwa danych:

Szkolenia z zakresu aktualizacji przepisów:

Szkolenia rozwojowe w ramach pełnionych obowiązków:

Spółka uzyskała dofinansowanie do szkoleń z Powiatowego Urzędu Pracy ze środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Program został rozpoczęty w czerwcu 2016 roku i miał na celu zwiększenie wydajności i efektywności pracowników z zakresu wiedzy bankowej, informatycznej i procesowej oraz finansowej. Dofinansowane z KFS zostało przyznane na szkolenia i kursy oraz studia podyplomowe. Uczestnictwo w wyżej wymienionych szkoleniach przynosi korzyści pracownikom oraz Spółce - pracownicy mają możliwość rozwoju, a Spółka wykorzystuje nabyte przez nich umiejętności. Pracownicy, którzy uczestniczą w szkoleniach, pogłębiają swoje umiejętności, a to wyzwala u nich innowacyjność i umiejętność samodzielnego działania.

Kolejny program szkoleniowy dofinansowany ze środków KFS umożliwia Spółce prowadzenie zrównoważonej polityki szkoleniowej, która wpływa na skuteczność działania Spółki.

System motywacyjny

W Banku od 2011 roku funkcjonuje system premiowy, oparty na metodologii Zarządzania przez Cele, w którym wysokość wynagrodzenia zmiennego warunkuje poziom realizacji zakontraktowanych z pracownikiem celów/zadań. Sposób wyznaczania celów/zadań oraz stosowane miary zależą od rodzaju stanowiska i przynależności do jednej z grup: kadry menadżerskiej, bezpośredniego wsparcia sprzedaży lub obszaru wsparcia.

Bank dąży do zapewnienia powiązania indywidualnego wynagrodzenia z poziomem i jakością wykonania, uzgodnionych z pracownikiem na dany okres premiowy celów/zadań oraz wzmocnienia zmiennej części wynagrodzenia, aby zbudować dodatkową motywację płacową.

Koncentracja na celach kluczowych pozwala, dodatkowo, na mobilizację i przygotowanie Banku do realizacji zadań bardziej ambitnych, w tym finansowych, nawet w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym. Realizacja założeń Zarządzania przez Cele przyczynia się również do podniesienia wydajności pracy i kompetencji pracowników, poprzez ich motywowanie i angażowanie do realizacji zadań, które służą celom strategicznym.

Podstawą do określenia celów w 2016 roku były:

W funkcjonowaniu systemu premiowania w okresie kilku ostatnich lat ujawniały się pewne mankamenty związane z przyjętym mechanizmem wyliczania wysokości premii. W związku z tym na 2017 rok planowana jest istotna modyfikacja systemu premiowania tak, aby wysokość naliczonych premii była adekwatna do osiąganych przez Bank i Grupę wyników finansowych.

Pracownicy sieci sprzedaży objęci są prowizyjnym systemem wynagradzania, który zapewnia motywację do podnoszenia wyników sprzedażowych w określonych grupach produktów. Każdy, z uwzględnionych w planie sprzedaży, produkt ma określoną wagę. W zależności od poziomu realizacji planu wagi poszczególnych produktów wpływają są na wysokość prowizji miesięcznej.

System wynagrodzeń zasadniczych pracowników sieci sprzedaży jest powiązany ze ścieżką rozwoju zawodowego. Uczestnictwo w ścieżce daje możliwość pracownikom stałego rozwoju zawodowego, zaczynając od stanowiska młodszego doradcy/młodszego opiekuna klienta, poprzez doradcę/opiekuna klienta a kończąc na stanowisku starszego doradcy/starszego opiekuna klienta. Pracownicy mają możliwość awansu na wyższe stanowisko co sześć miesięcy, przy spełnieniu określonych kryteriów. Dodatkowo na każdym etapie ścieżki mają możliwość, podnoszenia swoich kwalifikacji sprzedażowych i produktowych, poprzez uczestnictwo w szkoleniach. Awans stanowiskowy, połączony jest z podwyżką wynagrodzenia zasadniczego. 

Polityka zmiennych składników wynagrodzeń kadry kierowniczej

W ramach dostosowania do wymogów Uchwały KNF nr 258/2011 z dnia 4 października 2011 roku, w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitału wewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku, Bank stosuje politykę ustalania zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze. W związku z ograniczeniami wynikającymi z przepisów Ustawy z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi ("Ustawa Kominowa"), postanowienia dotyczące odroczenia Wynagrodzenia Zmiennego i postanowienia dotyczące Niepieniężnego Wynagrodzenia Zmiennego nie mają zastosowania do Wynagrodzenia Zmiennego przyznawanego członkom Zarządu Banku.

Podstawą do przyznania wynagrodzenia zmiennego, w tym do przyznania części odroczonej wynagrodzenia zmiennego, jak również do określenia łącznej wysokości wynagrodzenia zmiennego, dla osób objętych polityką zmiennych części wynagrodzeń są: 

Wynagrodzenie zmienne podlega odroczeniu i w co najmniej 50% wypłacane jest w akcjach fantomowych, uprawniających do otrzymywania środków pieniężnych. Wartość akcji fantomowych zależy od wyceny akcji fantomowych na dzień ich przyznania, dokonanej w oparciu o wartość kapitałów własnych na akcję skorygowanych o kwotę wypłaconej dywidendy lub dywidendy przeznaczonej do wypłaty. Kalkulacja wyceny jest przeprowadzana i corocznie aktualizowana przez Pion Finansów Banku na podstawie rocznych skonsolidowanych wyników finansowych Grupy, po ich zaudytowaniu i zatwierdzeniu przez Walne Zgromadzenie, w terminie 15 dni od daty zatwierdzenia rocznego sprawozdania finansowego przez Walne Zgromadzenie. W 2016 roku na podstawie pozytywnej opinii wydanej w drodze uchwał Rady Nadzorczej Banku, Bank dokonał wypłaty trzeciej odroczonej części wynagrodzenia zmiennego za 2012 rok, która wyniosła 49,7 tys. zł. Do wynagrodzenia zmiennego za 2015 rok nie miały zastosowania przepisy zmiennych części wynagrodzeń dotyczące odroczenia oraz niepieniężnego wynagrodzenia zmiennego. W związku z powyższym Bank nie odraczał wynagrodzenia zmiennego za 2015 rok.